Економічні науки

Лозовський Олександр Миколайович

кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту та адміністрування

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Гамарник Ірина Олегівна

студентка

Вінницького торговельно-економічного інституту КНТЕУ

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК ОСНОВА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Анотація. У статі розглядається управління персоналом як основа конкурентоспроможності підприємства.

Ключові слова: управління персоналом, конкурентоспроможність підприємства.

У сучасних умовах бурхливого розвитку конкуренції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках, забезпечення конкурентоспроможності підприємств набуває особливої актуальності. Конкурентоспроможність виступає основою життєдіяльності будь-якого підприємства і формується за рахунок багатьох внутрішніх факторів. Жоден ресурс організації неефективно функціонуватиме без відповідних зусиль персоналу, а відтак людський фактор був і залишається ключовою складовою виробничого процесу. Тому управління людським капіталом в межах нової реальності визначає конкурентоспроможність економічних систем, досягнення цільових орієнтирів.

Питанням сутності персоналу його місця і ролі в системі менеджменту підприємства, окремих аспектів управління людським потенціалом з урахуванням змін і трансформаційних процесів, що відбуваються в економіці країни присвячено публікації багатьох вітчизняних і зарубіжних фахівців, серед котрих варто відзначити: І. Ансоффа, М. Армстронга, С. Бандуру, Д. Богиню, О. Грішнова, Н. Гвоздика, В. Данюка, А. Колота, Т. Коркіна, В. Маслова, М. Мелоуна, А. Ткаченко та інших [1].

Мета роботи. Метою статті є обґрунтування ролі персоналу у процесі становлення та розвитку підприємства, визначення змісту та структури стимулів, що спонукають людину працювати.

Виклад основного матеріалу. Ефективність діяльності сучасних підприємств, їх активна позиція на товарному ринку та у бізнес-середовищі все більше залежить від людського фактору, від його спроможності і бажання працювати, реалізовувати власні задуми і ідеї. З іншої сторони, важливо враховувати ті можливості, які надає система менеджменту працівникові. Неспівпадіння цих складових між собою, може привести до дисбалансу відносин між учасниками діяльності підприємства його вищим та нижчим рівнями. Тому і виникає необхідність постійного удосконалення кадрової підсистеми суб’єкта господарювання з урахуванням вимог сучасного ринку.

Ефективна робота підприємства, безсумнівно, спирається на трудові ресурси, а саме їх компетентність, кваліфікацію, спроможність до навчання та розвитку всередині організації. Проте сучасна статистика безробіття на ринку праці України говорять про те, що чинна система організації суспільного виробництва, зокрема управління персоналом, містить ряд недоліків та потребує подальшого вдосконалення [2].

Не викликає жодного сумніву і той факт, що основною умовою, яка забезпечує розвиток підприємства, є ефективне використання персоналу. Міжнародний досвід, як і досвід провідних компаній на Україні свідчить про те, що застосування в практиці господарювання новітніх технологій управління персоналом сприяє зростанню результативності господарської діяльності, продуктивності праці працівників, покращує показники роботи в команді, зменшує плинність кадрів, а також підвищує активність підприємств на різних рівнях господарювання [3].

Конкурентоспроможність підприємства значною мірою залежить від переваг персоналу, які проявляються у двох основних аспектах: кваліфікації кадрів (передових знань та інтелектуального капіталу, прагнення до знань та їхнього вдосконалення, відповідної мотивації працівників, ефективних стимулів для напруженої, якісної трудової діяльності); навичок та досвіду персоналу.

Професійний розвиток виступає процесом підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, можливістю обіймати нові посади. Заходами професійного розвитку персоналу виступають різні методи навчання. Сьогодні провідні компанії мають всі можливості самостійно формувати спеціальні методи і системи управління професійним розвитком – корпоративним навчанням, створювати власний кадровий резерв [4].

Хоча організації і витрачають значні кошти на розвиток персоналу, але ці витрати виступають капіталовкладеннями у майбутнє. Отримуючи на виході висококваліфікованого фахівця, вони очікують віддачі у вигляді підвищення продуктивності праці, збільшення індивідуального внеску кожного співробітника в досягнення загальноорганізаційних цілей, виконання більш складних робіт у досить короткі терміни часу.

Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення в професійний розвиток працівника сприяють формуванню сприятливого психологічного клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість підприємству.

Можливості професійного зростання позитивно впливають і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи новітні навички і знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині організації, так і за її межами. Це особливо важливо за сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.

Наступним етапом ефективного управління персоналом прийнято вважати стиль управління керівника.

Стиль управління поєднує професійну компетентність, діловитість та високу етику взаємовідносин між людьми, а також практично впливає на всі напрями діяльності підприємства. Від нього залежить те, якою мірою враховуватимуться зовнішні чинники зростання ефективності праці на підприємстві. Належний стиль управління як складовий елемент сучасного менеджменту є дієвим чинником підвищення ефективності діяльності будь-якого підприємства та кожної підприємницької структури загалом [5].

Як пише В.В. Єганов, сучасна іноземна література з управління (здебільшого американська) характеризується відсутністю єдності у трактуванні поняття стилю управлінської діяльності, що обумовлено еволюційним переходом від концепції управління до концепції лідерства. Різниця між ними в тому, що управління є широким поняттям, яке охоплює дії з планування, організації, підбору персоналу та контролю, тоді як лідерство фокусується виключно на аспекті гарного виконання роботи – натхненні, мотивації, розумінні завдань та цілей організації. Управління – це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому з метою досягнення поставлених цілей в конкретних умовах.

Лідерство описує передусім внутрішньогрупові взаємини, психологічні характеристики взаємодії між індивідами, в яких певний працівник наділений владою, впливом, а інші очікують на управління. Що стосується поняття керівництва, то його дослідники визначають по різному. Разом з тим, більшість все ж таки вважає, що «керівництво» потрібно розглядати, як різновид управлінської дисципліни, а точніше її компонент, пов’язаний з організацією співробітництва людей у керованих системах [1].

На перший план у лідерів сьогодення, як правило, виходять два критично важливих моменти – стиль лідерства та компетенції лідера, які допомагають йому саме на тій позиції, на якій він знаходиться, вести співробітників у правильному напрямі.

Лідер у психологічному плані – це завжди провідник, за яким визначається центральна роль регуляції міжособистісних взаємин в колективі. Тож від того, який стиль управління обирає лідер, залежить напрям спільної діяльності. Стиль управління, який використовує керівник, може спрямовувати зусилля окремих індивідів і груп на ефективне досягнення визначених цілей або на таке функціонування в соціальній групі, що демотивує, знижує ефективність, призводить до багатьох помилок [5].

Люди бажають, щоб їхній лідер був не тільки і не стільки професіоналом технократичного спрямування, орієнтованим винятково на процес виробництва, а насамперед керівником з людським обличчям, що володіє всією гамою психологічних переживань. Перш за все, він повинен бути орієнтованим на людину. У цьому і полягає справжня суть лідерства. Не кожному керівнику (менеджеру) дано стати лідером.

Оскільки лідерство внутрішньо властиве груповій діяльності, а виробництво товарів здійснюється людьми, зібраними в робочі групи, то лідерство і менеджмент взаємообумовлені. Подобається чи ні системі менеджменту організації, але в будь-якій робочій групі неминуче з’являється і діє свій лідер. Природно, його діяльність, в очах оточуючих, може бути позитивною чи негативною. В останньому випадку робота лідера буде небажаною, а відтак, неефективною [4].

Сьогодні, на наш погляд, недостатньо уваги приділяється формуванню системи управління персоналом як цілісної сукупності взаємодіючих елементів, що забезпечує прийняття економічно обґрунтованих управлінських рішень. Як свідчить проведені нами дослідження, адміністрація більшої кількості обстежених підприємств, вбачає вирішення проблем управління персоналом саме в недосконалій системі матеріального заохочення.

Ми поділяємо точку зору тих фахівців, які визначають систему мотивації праці працівників пріоритетним завданням керівників будь-якого рівня. Уміння мотивувати людей є однією з головних компетенцій керівника – лідера. Система преміювання та соціальних пільг, корпоративні програми нематеріального стимулювання є важливими елементами мотивації персоналу, але не гарантують високого рівня продуктивності співробітників. Зміст роботи, стиль керівництва, взаємовідносини в колективі, можливості професійного і кар’єрного зростання, визнання, це далеко не повний перелік мотиваційних факторів, які впливають на рівень мотивації співробітників іноді істотно більше, ніж рівень матеріальної винагороди [3].

Мотивація, як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, спонукає людину до діяльності, визначає її поведінку, форми діяльності, надає цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [2].

У сучасній практиці господарювання слід виділяти наступні типи мотивації співробітників з метою індивідуального підходу до кожного працівника при виконанні поставлених завдань, а саме:

• «інструменталіст» – такий тип робітника індиферентний до форми власності та іншим заохоченням. Мотивація повинна бути спрямованою на чистий заробіток, бажано готівкою. Це, наприклад, вантажники, таксисти і т.д.;
• «професіонал» – для такого працівника найважливішою умовою діяльності виступає реалізація власних професійних навичок та можливостей. Це програмісти, вчені, музиканти та художники. Разом з тим, серед двох останніх категорій часто зустріча.ться люди, які орієнтовані на визнання з боку оточуючих;
• «патріот». Основа його мотивації – високі ідейні та людські цінності. Це вчителі та викладачі ЗВО, керівники дитячих кружків, лікарі, ті, що працюють у системі державної охорони здоров’я, військові. Тобто всі ті, хто працюють на благо суспільства, не зважаючи на скромну винагороду з боку держави;
• «хазяїн» – мотивація основана на досягненні та примноженні багатства. Це, перш за все, клас підприємців, які йдуть на ризик заради збільшення власного капіталу, при цьому створюючи нові продукти та робочі місця. Але, на відміну від попереднього типу робітників, вони дбають, перш за все, не про суспільство, а про власне благополуччя;
• «люмпен» – працівник, який віддає перевагу зрівняльному розподілу матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості та незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Це, наприклад, «добровільні» безробітні [1].

Найкращою стимуляцією співробітників до ефективної роботи є саме критерій справедливості виконаного завдання. Але, якщо це зроблено із запізненням, або праця оцінюється за стандартом і не враховує індивідуальні особливості, то така мотивація працівника буде малоефективною. Стосовно премій за особливі досягнення, або інші матеріальні винагороди, то їх розміри не повинні бути таємницею. Всі повинні бути впевнені у тому, що ефективна праця, ініціатива, прагнення приносити користь всіляко заохочується керівництвом фірми.

При всій ефективності та універсальності грошових винагород обмеження системи мотивації лише матеріальними стимулами не надасть підприємству бажаного результату. Представники будь-якого колективу – це люди з різними життєвими цінностями і установками. Більше того, матеріальні заохочення розраховуються на підставі результатів виконаної роботи і можуть змінюватись навіть у людей, що займають однакове положення в службовій ієрархії. Отже, матеріальну складову, вкрай важливо, посилювати нематеріальним стимулами.

Нематеріальна мотивація складається з цілого комплексу заходів – починаючи з самомотивації співробітника й оцінки колегами його заслуг, і закінчуючи внутрішнім соціально-психологічним кліматом в колективі, можливістю проявити себе в різних аспектах життєдіяльності фірми. Методи нематеріальної мотивації варто застосовувати, як до окремо взятого працівника, так і колективу в цілому. Серед таких заходів, на наш погляд, заслуговують на увагу спільні корпоративні свята, можливо із залученням сімей співробітників, надання розширеного соціального пакету, а саме: безкоштовного харчування, медичної страховки, оплати транспорту та мобільного зв’язку, пільгових або безкоштовних путівок в санаторій, а також можливості підвищити кваліфікацію або пройти навчання за рахунок фірми [5].

Не менш дієвими і цікавими сьогодні слід вважати: створення комфортних робочих зон, забезпечення робочого місця працівника новітнім обладнанням, покращення дизайну інтер’єру, встановлення кондиціонування та опалення приміщення, надання відповідних пільг і гарантій в рамках соціального захисту працівника (соціальне страхування по старості, у зв’язку тимчасової непрацездатності, безробіття та інші) і тд.

Таким чином, сьогодні неможливо виділити найбільш ефективний метод стимулювання персоналу на підприємстві, адже кожен з них має свої переваги та недоліки. Саме тому, матеріальні та нематеріальні стимули повинні взаємно доповнювати та збагачувати один одного. Формуючи відповідну програму мотивації співробітників, необхідно приймати до уваги особливості колективу та підприємства в цілому, час від часу переглядати внутрішню політику компанії, прислуховуватися до думки підлеглих.

Отже, управління персоналом потребує комплексного підходу в кожній окремій управлінській ситуації. Вибір правильного підходу виступатиме запорукою конкурентоздатності організації на ринку, головною умовою досягнення визначених цілей.

Література

1. Бучинська Т. В. Конкурентоспроможність персоналу як основний чинник підвищення ефективності діяльності підприємства / Т. В. Бучинська // Науковий вісник Ужгородського національного університету. Міжнародні економічні відносини та світове господарство. 2016. № 10(1). С. 60-77.
2. Арапова О. М., Горицька К. М. Конкурентоспроможність персоналу та її значення у діяльності підприємства / О. М. Арапова, К. М. Горицька // Ефективна економіка. 2015. № 7. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=4203 (дата звернення: 25.03.2020).
3. Коломиец. В. Конкурентоспособность персонала как объективное условие развития предприятия. / В. Коломиец // URL: http://ur.edu.pl/pliki/Zeszyt15/35.pdf (дата звернення: 21.03.2020).
4. Харун О. Конкурентоспроможність персоналу підприємства в контексті розвитку трудового потенціалу /О. Харун // Міжнародний науковий журнал. Економіка суб’єктів господарювання. 2016. № 4. С. 54-73.
5. Мартинюк Н. Концептуальні підходи до трактування сутності конкурентоспроможності персоналу підприємства / Н. Мартинюк // Міжнародний науковий журнал «Економічний дискурс». 2016. Вип. 2. С. 14-28.