Державне управління

УДК 352

Колесников Олександр Євгенійович

студент

Навчально-наукового інституту економіки і права

Черкаського національного університету імені Богдана Хмельницького

Kolesnykov Oleksandr

Student of Educational and Scientific Institute of Economics and Law

Bohdan Khmelnytskyi Cherkasy National University

ОПТИМІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ В УКРАЇНІ

OPTIMIZING OF PERSONNEL MANAGEMENT SERVICES IN THE PUBLIC SERVICE IN UKRAINE

Анотація. У статті розглянуто причини інституційної слабкості служби управління персоналом на публічній службі в Україні. Запропоновано шляхи оптимізації законодавства України про публічну службу шляхом кодифікації. Розглянуто можливі шляхи оптимізації діяльності служб управління персоналом в нинішніх умовах та імплементації прогресивних методів для залучення висококваліфікованих фахівців на українську публічну службу.

Ключові слова: управління персоналом, публічна служба, оптимізація діяльності, реформування, кадровий потенціал.

Summary. The article examines the reasons for the institutional weakness of the personnel management service in the public service in Ukraine. Ways to optimize the legislation of Ukraine on public service through codification are proposed. Considered possible ways of optimizing the activities of personnel management services in the current conditions and implementing progressive methods for attracting highly qualified specialists to the Ukrainian public service.

Key words: personnel management, public service, optimization of activity, reformation, personnel potential.

Сучасна система управління людськими ресурсами на публічній службі в Україні переживає системну кризу. Перш за все, система управління кадровими ресурсами і потенціалом концептуально не відповідає потребам сучасності, а засоби роботи з персоналом є типовими і не адаптованими під сучасні потреби і особливості.

Широкою проблемою також вбачається відсутність системності, особливо, коли йдеться про чималу кількість різних за ієрархією нормативних актів у сфері управління публічною службою.

Вважаємо, що оптимізація управління кадрами на публічній службі має обов’язково відбуватися шляхом вирішення проблем законодавчого регулювання галузі. Необхідною складовою розвитку інституційної спроможності публічної служби є, зокрема, впровадження оновленої, європейської системи управління персоналом, забезпечення чіткого й прозорого механізму управління ресурсами.

Публічна служба є складним державно-управлінським інститутом суспільства, що виконує основоположні функції державного регулювання практично усіх сфер суспільних відносин. Суспільство формує уявлення про апарат держави за результатами оцінювання роботи публічних службовців.

У сучасних умовах оптимізація та оновлення вимагають ґрунтовних поступових змін існуючого нормативного регулювання, а також існуючих підходів до управління кадрами з боку керівників установ і працівників служб управління персоналом.

Проблемам правових засад управління персоналом на державній службі присвячені праці Ю. Битяка, Н. Драгомирецької, С. Дубенко,
Н. Нижник, О. Оболенського, Л. Пашко, С. Серьогіна та ін.

Втім, незважаючи на існуючі дослідження, велика кількість проблемних питань щодо оптимізації кадрової управлінської політики потребує подальшого розгляду і опрацювання. Перш за все, йдеться про імплементацію сучасних HR-методів і західних практик, з метою створення оптимізованої під сучасні виклики і потреби системи управління персоналом публічної служби, а також процесу нарощування якісного кадрового потенціалу, з урахуванням всіх факторів та специфіки соціально-економічних умов України.

Пропонується проаналізувати особливості механізму управління людськими ресурсами на публічній службі та охарактеризувати шляхи оптимізації діяльності служб управління персоналом.

Аналіз наукового доробку та практики управління персоналом на публічній службі в Україні показує, що впровадження стратегічних цілей, спрямованих на реформування та оновлення кадрового менеджменту, потребує зосередження основних зусиль дослідників на пошуку шляхів до вирішення ряду завдань, від результатів яких залежить забезпечення безперервного розвитку публічної служби в Україні.

З метою забезпечення реалізації принципу правової визначеності щодо проходження служби як гарантії стабільності інституту публічної служби в суспільстві, найпершим завданням, на нашу думку, є внесення змін і доповнень до чинного законодавства, прийняття нових законодавчих та нормативних актів в частині чіткого визначення дієвого механізму проходження публічної служби, процесу просування по службі, фінансового забезпечення публічних службовців.

Дослідник І. Шпекторенко обґрунтовано відзначає, що аналіз сучасного стану кадрового менеджменту органів публічної адміністрації вказує на те, що управління людськими ресурсами здійснюється несистемно та стихійно [1].

Система управління персоналом публічної служби в Україні дійсно врегульована великою кількістю нормативних актів, які, на жаль, мають несистемний характер. Сучасні технології пошуку кадрів та управління людськими ресурсами взагалі досі не врегульовані чинним законодавством України. Деякі науковці обґрунтовано стверджують, усі нормативні акти, що стосуються різних аспектів проходження публічної служби, доцільно було б кодифікувати – об’єднати в єдиному узагальнюючому акті.

Так, наприклад, науковиця О. Пархоменко-Куцевіл пропонує розробити Кодекс законодавства про публічну службу України, який міститиме норми щодо функціонування системи управління персоналом, технологій кадрового менеджменту, правил етичної поведінки, інструментів підвищення кваліфікації та розвитку персоналу [2, с. 13].

Аналіз зарубіжного досвіду підтверджує доцільність систематизації та кодифікації законодавства у сфері публічної служби. На нашу думку, доцільно провести кодифікацію законодавства, що стосується служби в органах публічної адміністрації. Вважаємо, що це є ефективним шляхом удосконалення правового регулювання публічної служби в Україні, зокрема й правового забезпечення діяльності служб управління персоналом органів публічної влади.

Крім вищенаведеного, деякі науковці виділяють ще й такі основні проблемні питання у сфері управління персоналом на публічній службі:

систематичні реорганізації органів публічної адміністрації влади створюють у публічних службовців відчуття постійної нестабільності, і відповідно, формального ставлення до виконання своїх професійних обов’язків;

структура, якісний склад і рівень оплати праці працівників служб управління персоналом органів публічної адміністрації не відповідають завданням та реальному стану галузі;

на державному рівні не здійснюється підготовка фахівців для роботи у службах управління персоналом;

недосконала система професійного навчання кадрів та недостатнє ресурсне забезпечення цього процесу;

низька престижність публічної служби, низький рівень соціальної мотивації та соціального захисту державних службовців;

недостатній рівень мотивації персоналу через відсутність можливості використовувати фінансові інструменти для стимулювання персоналу;

відсутність зрозумілої системи оцінки якості кадрової роботи [3].

Вимушено констатуємо, що на сьогоднішній день кадровий менеджмент в українських органах публічної влади не відповідає сучасним стандартам. Діяльність служб управління персоналом є інституційно слабкою і обмежується врегулюванням питань документального оформлення прийому та проходження служби. У більшості органів публічної адміністрації взагалі відсутні структурні підрозділи, які б займались плануванням кар’єри публічних службовців, розробкою системи підвищення кваліфікації, проведенням аналізу спроможності персоналу.

Для вирішення перелічених нами проблем, вважаємо необхідним розширити коло функцій служб управління персоналом та створити умови для їх переходу від роботи над виключно кадровими питаннями до проектування і впровадження внутрішніх програм стимулювання розвитку кадрів, управління професійними навичками і кар’єрою, запобігання конфліктам тощо [4].

Вітчизняні дослідники звертають увагу, що існуючі інструменти побудови системи ефективного управління персоналом створені у більшості випадків для приватного сектору. У такому разі, доцільним також вважаємо створення умов для адаптації існуючих ідей, методів, інструментів управління людськими ресурсами у системі публічної служби.

Для вдосконалення роботи з персоналом в органах публічної адміністрації постало питання пошуку результативних і прогресивних методів та способів оптимізації діяльності служб управління персоналом у процесах публічного управління. Йдеться, зокрема, про ефективні стратегічні рішення для розвитку системи управління персоналом та зміну державної кадрової політики [5].

На нашу думку, у даному випадку зростання загальної кількості публічних службовців не матиме жодних конкурентних переваг, якщо належним чином не створити умов для просування по службі, для підвищення рівня освіти, для утриманню на службі працівників зі значним досвідом роботи тощо [6, с. 431]. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є сьогодні основними якісними характеристиками персоналу органу публічної влади. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам і вимогам сьогодення, тому сучасні служби персоналу мають бути налаштовані на постійне вдосконалення роботи з формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу, розроблення заходів поліпшення кадрової політики, створення умов для ефективної та продуктивної діяльності працівників усіх категорій [5].

Н. Драгомирецька із означеного питання зробила висновок, що ефективність упровадження сучасних технологій управління персоналом на державній службі варто розглядати крізь призму управлінських відносин, які характеризуються розподіленням функцій управління по рівням, часом реагування керованої системи на прийняте рішення, ступенем якості виконання обов’язків, розв’язання завдань та відповідності організаційної системи об’єкту й умовам управління, а також стратегією розстановки кадрів, забезпечення самоорганізації управлінської системи, використання інтелектуального потенціалу тощо [7].

У процесі імплементації будь-яких нововведень вагому роль відіграє орієнтація персоналу на розвиток та ставлення до змін. За умов реалізації нововведень необхідно проводити роботу з подолання опору змінам, формування нової «організаційної культури». Знання у сфері публічного управління, фахова освіта, спеціальний пошук та освоєння нововведень у сфері управління має вагоме значення для підвищення ефективності функціонування органу публічної влади [3, с. 20].

Аналіз названих нами проблем дає змогу виділити основні потреби системи управління персоналом публічної сфери для залучення, реалізації, розвитку та утримання висококваліфікованих кадрів висококваліфікованих професіоналів [8];

створення та імплементація комплексу заходів, спрямованих на адаптацію та пристосування новопризначеного працівника у колективі та до умов праці, соціального оточення, робочого місця;

створення та забезпечення дієвого механізму просування по службі;

створення програм для розвитку кадрового потенціалу публічного службовця для ефективного виконання ним своїх професійних обов’язків;

формування кадрового потенціалу для зайняття певної посади.

Крім того, можна запозичити деякі основні світові технології управління кадровим ресурсом, що сприяють спрощенню організаційної структури: даунсайзинг, реінжиніринг та паблік-інжиніринг.

Також на нашу думку, в реаліях сьогодення для публічних службовців ефективно міг би використовуватися метод бенчмаркінгу – механізм порівняльного аналізу ефективності роботи однієї організації з показниками інших (більш успішних) організацій, зокрема:

бенчмаркінг процесів (виявлення найефективніших рішень);

бенчмаркінг результатів (порівняння організаційної ефективності шляхом визначення ефективності та результативності);

бенчмаркінг стандартів (визначення норм ефективності або стандартів, що мають бути досягнуті, тобто встановлення стандартів, які відображають якість системи управління кадрами державної служби) [8, 9].

Як висновок, зазначимо, що службам управління персоналом в органах публічної адміністрації, для підвищення інституційної спроможності, життєво необхідно використовувати сучасні методи роботи у своїй діяльності, брати відповідальність за комунікацію з працівниками та створювати умови у вигляді атмосфери у колективі та мотивації до ініціативної та результативної роботи.

Принципова та виважена кадрова політика дозволить забезпечити подолання та недопущення непрофесіоналізму і безвідповідальності публічних службовців та дозволить докорінно змінити на краще результати діяльності органів публічної влади.

Таким чином, удосконалення законодавства сприятиме послідовним змінам та істотній оптимізації інституту управління персоналом на публічній службі, що своєю чергою позитивно вплине на стан управлінської діяльності загалом.

Література

1. Шпекторенко І. Напрями кадрової роботи органів місцевого самоврядування в умовах децентралізації влади в Україні. Публічне адміністрування: теорія та практика. 2016. Вип. 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Patp_2016_1_19 (дата звернення: 05.11.2024).
2. Пархоменко-Куцевіл О. Принцип легітимності в системі управління персоналом державної служби України. Публічне управління: теорія та практика. 2014. Вип. 3. С. 10–14.
3. Технології управління персоналом : монографія / О.А. Гавриш, Л.Є. Довгань, І.М. Крейдич, Н.В. Семенченко. Київ : НТУУ «КПІ ім. Ігоря Сікорського», 2017. 528 с.
4. Рачинський А. Служби управління персоналом: особливості створення і функціонування. Державне будівництво. 2008. № 2. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/DeBu_2008_2_47 (дата звернення: 05.11.2024).
5. Гавкалова Н., Мосумова А. Управління персоналом в публічних організаціях: особливості та проблеми. Ефективна економіка. 2016. № 6. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5018 (дата звернення: 05.11.2024)
6. Баско А. Особливості структури управлінського персоналу в державній службі України. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2014. № 1. С. 425–430.
7. Драгомирецька Н. Сучасне зарубіжне розуміння соціальної інженерії та її можливості в державному управлінні. Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування. 2015. № 2. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Ttpdu_2015_2_32 (дата звернення: 05.11.2024).
8. Мартиненко В. Кадрова політика, як інструмент управління кадровим потенціалом. Ефективна економіка. 2014. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2900 (дата звернення: 05.11.2024).
9. Науково-практичний коментар до Закону України «Про державну службу» / ред. кол. : К.О. Ващенко, І.Б. Коліушко, В.П. Тимощук, В. А. Дерець. Київ : ФОП Москаленко О.М., 2017. 796 с.