Особливості правового регулювання охорони праці жінок в Україні

Автор:

Анотація: У даній статті досліджено особливості правового регулювання охорони праці жінок в Україні. Автором було проаналізовано спеціальні норми охорони праці жінок, висвітлені основні поняття щодо особливостей праці жінок, охорону материнства, пільги, що пов’язані з її спеціальним статусом. Також охарактеризовано основні проблеми правового регулювання у сфері охорони праці, оплати праці жінок. У роботі проаналізовано права жінок на охорону їх життя та здоров’я у процесі трудової діяльності, на здорові та безпечні умови праці, а також права на відпустки різного виду та умови їх надання.

Бібліографічний опис статті:

. Особливості правового регулювання охорони праці жінок в Україні//Наука онлайн: Міжнародний електронний науковий журнал - 2019. - №12. - https://nauka-online.com/publications/jurisprudence/2019/12/osobennosti-pravovogo-regulirovaniya-ohrany-truda-zhenshhin-v-ukraine/

Стаття опублікована у: : Наука Онлайн No12 декабрь 2019

Трудове право

УДК 349.2

Федоренко Юлія Василівна

магістрантка

Київського кооперативного інституту бізнесу і права

Федоренко Юлия Васильевна

магистрантка

Киевского кооперативного института бизнеса и права

 Fedorenko Julia

Undergraduate Student of the

 Kyiv Cooperative Institute of Business and Law

ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ ЖІНОК В УКРАЇНІ

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН В УКРАИНЕ

FEATURES OF LEGAL REGULATION OF THE PROTECTION OF WORK OF WOMEN IN UKRAINE 

Анотація. У даній статті досліджено особливості правового регулювання охорони праці жінок в Україні. Автором було проаналізовано спеціальні норми охорони праці жінок, висвітлені основні поняття щодо особливостей праці жінок, охорону материнства, пільги, що пов’язані з її спеціальним статусом. Також охарактеризовано основні проблеми правового регулювання у сфері охорони праці, оплати праці жінок. У роботі проаналізовано права жінок на охорону їх життя та здоров’я у процесі трудової діяльності, на здорові та безпечні умови праці, а також права на відпустки різного виду та умови їх надання.

Ключові слова: праця жінок, спеціальні норми охорони праці жінок, члени однієї сім’ї, дитина, звільнення від роботи, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, пільги, материнство.

Аннотация. В данной статье исследованы особенности правового регулирования охраны труда женщин в Украине. Автором были проанализированы специальные нормы охраны труда женщин, освещены основные понятия об особенностях труда женщин, охране материнства, льготы, связанные с ее специальным статусом. Также охарактеризованы основные проблемы правового регулирования в сфере охраны труда, оплаты труда женщин. В работе проанализированы права женщин на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, на здоровые и безопасные условия труда, а также права на отпуска разного вида и условия их предоставления.

Ключевые слова: труд женщин, специальные нормы охраны труда женщин, члены одной семьи, ребенок, освобождение от работы, отпуск в связи с беременностью и родами, льготы, материнство.

Summary. This article explores features of legal regulation of women’s labor protection in Ukraine. The author analyzed the special norms of women’s labor protection, outlined the basic concepts of the characteristics of women’s labor, maternity protection, benefits related to her special status. The main problems of legal regulation in the field of labor protection and remuneration of women are also described. The paper analyzes the rights of women to protect their life and health in the course of their work, to healthy and safe working conditions, as well as the right to vacations of various kinds and conditions for their provision.

Key words: women’s work, special labor protection standards for women, single family members, child, dismissal, pregnancy and maternity leave, benefits, maternity.

Праця жінок — особливий вид правової реалізації жінки у житті суспільства, зумовлений здійсненням нею трудової діяльності, що забезпечується законодавством України про працю. Конституція України у ст. 24 проголошує рівність прав і свобод жінок з чоловіками. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї [4]. В свою чергу, основним законодавчим документом, що визначає умови праці працюючих, в тому числі жінок, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП України).

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство України про працю встановлює широку систему гарантій, спрямованих на охорону праці жінок. Статтею 174 КЗпП України визначено роботи, на яких забороняється застосування праці жінок.

Охорона праці жінок являється важливим інститутом трудового права, котрий диференціює цілий комплекс правових норм у регулюванні взаємовідносин працівників – жінок з роботодавцем з додержанням специфіки жіночої праці [5].

В Україні в останні роки створюється відповідна нормативна база, спрямована на реалізацію прав жінок у сфері праці. Для забезпечення нормальних умов праці жінок, законодавство України закріпило для даної категорії працівників спеціальні норми охорони праці.

Створення особливої охорони праці жінок – найважливіша соціальна проблема для всіх держав. Так, Конвенція Міжнародної організації праці № 103 «Про охорону материнства» встановлює вимоги щодо підвищеної охорони праці жінок на виробничих підприємствах і в сільському господарстві.

Спеціальні норми охорони праці жінок включають такі заходи:

  1. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт.
  2. Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
  3. Законодавство обмежує працю жінок на роботах у нічний час [3].

Розглянемо ці норми детальніше.

Згідно статті 174 Кодексу законів про працю забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умова праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) [2].

Перелік важких роботі та робіт із шкідливими і небезпечними умова праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджується Міністерство охорони здоров’я України по нагляду за охороною праці.

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я.

При вивільненні з важких робіт та робіт із шкідливими умовами праці жінкам надаються такі пільги:

  • збереження середнього заробітку за місцем попередньої роботи на час перенавчання або перекваліфікації, але не більше шести місяців;
  • збереження права користуватися відомчою жилою площею, а також дитячими дошкільними закладами за місцем попередньої роботи [2].

Заборонено також використовувати працю жінок на підземних роботах. Однак на деяких видах підземних робіт відповідно до частини першої ст. 174 КЗпП застосувати працю жінок неможливо. При цьому називаються нефізичні роботи та роботи з санітарного та побутового обслуговування. В Україні перелік підземних робіт, на яких допускається застосування праці жінок, не затверджувався. Тому зберігає чинність Перелік посад, пов’язаних з підземними роботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування праці жінок. Проте цей перелік посад загальний та стислий, що ускладнює розуміння на яких все ж таки роботах допускається застосування праці жінок. Тому було б доцільніше затвердити перелік підземних робіт, на яких допускається застосування праці жінок.

Крім того, допускається проходження навчання і стажування в підземних умовах, якщо потім жінка буде виконувати роботи, де дозволяється застосування праці жінок.

Частина друга статті, що коментується, забороняє залучення жінок до робіт, пов’язаних з підійманням і переміщенням важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми [2].

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я. За умови чергування з іншою роботою допускається підіймання і переміщення жінками вантажу вагою до 10 кг. до 2 разів на годину. При підійманні вантажу з робочої поверхні (конвеєра, столу верстата) його сумарна вага протягом зазначеного часу не повинна перевищувати 350 кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага протягом того ж часу не повинна перевищувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах зусилля, що докладаються жінкою, не повинно перевищувати 10 кг.

Відповідно до статті 175 залучення жінок до робіт в нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід [2]. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок в нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Зазначені у частині першій статті обмеження не поширюється на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Частина перша статті 175 КЗпП, спочатку декларує заборону праці жінок у нічний час, а потім формулює винятки з цієї загальної заборони. По-перше, допускається застосування праці жінок у нічний час у тих галузях народного господарства, де це викликається особливою необхідністю. Мова йде про окремі галузі, отже, за відсутністю галузевої обумовленості, за наявності обумовленості іншими (але не галузевими) факторами використання праці жінок у нічний час не є можливим.

Ознака особливої необхідності, у будь-якому разі, покладає на власника обов’язок мотивувати рішення про застосування жіночої праці і нічний час вказівкою на те, у чому ця особлива необхідність виявляється.

Ще один критерій допустимості застосування праці жінок у нічний час – це застосування його як тимчасового заходу. Оскільки не зазначено конкретних ознак тимчасового характеру, практично застосувати цей критерій дуже важко. На думку автора, було б доцільно роз’яснити даний критерій в статті.

Частина друга ст. 175 КЗпП встановлює механізм надання ознаки формальної визначеності правилу частини першої тієї ж статті. Передбачено, що перелік галузей народного господарства, де допускається застосування праці жінок у нічний час, із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України [2].

Обмеження на застосування праці жінок у нічний час не поширюється на селянські (фермерські) господарства. Формування частини третьої ст. 175 КЗпП дозволяє поширити правило про обмеження використання праці жінок у нічний час на підприємство будь-якої організаційно-правової форми, у якому в силу фактичних обставин, що склалися працівником є лише члени однієї сім’ї, при цьому не має юридичного значення склад засновників підприємства. Члени однієї сім’ї – це особи, які спільно проживають і господарюють.

В статті 176 КЗпП зазначено, що не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок, що мають дітей віком до трьох років [2].

Ця стаття формулює імперативне правило, яке забороняє залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечить цьому імперативному правилу, не допускається. Згода жінки може бути лише обставиною, що пом’якшує відповідальність власника, який порушив норми цієї статті.

КзПП передбачає також обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей інвалідів до надурочних робіт і направлення їх у відрядження.

Жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучати до надурочних робіт або направлятися у відрядження без її згоди. Під дітьми-інвалідами розуміють діти, щодо яких жінка є юридично оформленою матір’ю [6].

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Стаття 1 Закону України «Про охорону дитинства» визначає дитину як особу віком до 18 років (повноліття), якщо відповідно до закону, що застосовується до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Це визначення застосовується завжди, коли в кодексі законів про працю вживається поняття «дитина» без конкретизації віку [1].

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижується норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішенні питань про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років [3].

Якщо заробіток осіб, зазначених у частині першій і третій цієї статті на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Власник зобов’язаний надати за наявності відповідного медичного висновку пільги для вагітних жінок. Встановлені такі види пільг:

  • зниження норм виробітку. Право на цю пільгу жінка має з дня подання медичного висновку. Надання такої пільги тягне за собою не лише зниження інтенсивності навантаження на жінок-робітниць, але й застосування підвищених розцінок на роботи, що виконуються;
  • зниження норм обслуговування. Воно означає зниження вимог до інтенсивності праці жінки, що прямо на розмір оплати не впливає;
  • переведення на легшу роботу, яка включає вплив несприятливих виробничих факторів [5].

Якщо власник вчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу підлягає звільненню від роботи із збереження середнього заробітку. Слід звернути увагу на ту обставину, що термін «звільнення від роботи», що вживається у частині другій статті 178 КЗпП, не можна ототожнювати з поняттям «звільнення з роботи». Звільнення з роботи – це припинення трудового договору. Звільнення від роботи в контексті статті 178 КЗпП означає, що трудові правовідносини зберігаються, продовжується дія трудового договору, але жінка-робітниця тимчасово не несе обов’язок виконувати роботу, обумовлений трудовим договором, звільняється від цього обов’язку із збереженням середньої заробітної плати. Середня заробітна плата при цьому розраховується виходячи з заробітку за два календарних місяці, у якому жінка була перший день звільнена від роботи з підстави, що розглядається.

Жінка, яка має дитину віком до трьох років, підлягає переведень на іншу роботу в разі неможливості виконання колишньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.

За час переведення за жінками, вагітними і тими, що мають дітей віком до трьох ороків зберігається середня заробітна плата за попередньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання такого більш високого заробітку.

Трудове законодавство України передбачає для жінок та інших членів сім’ї соціальні відпустки. Так, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів (ст. 179 КЗпП України), а працюючим жінкам, які віднесені до 1-4 категорій осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустка надається тривалістю 180 календарних днів (по 90 календарних днів до і після пологів) [7].

Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінкам у повному обсязі незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку. Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – у разі усиновлення двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини [2]. Ця відпустка може бути використана також батьком дитини. Жінкам, які усиновили дитину (або одночасно двох і більше дітей), надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 та 181 КЗпП України.

Крім цієї відпустки, за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. У разі якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. За бажанням жінки або вказаних осіб у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома [3]. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 179 КЗпП України).

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з урахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком [2].

Усі гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв’язку з материнством, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Висновок. Отже, особливостями правового регулювання охорони праці жінок в Україні є сукупність нормативно закріплених умов, що являють собою широку систему гарантій, спрямованих на покращення та захист трудових прав жінок.

До таких умов можна віднести:

  • перелік чітко окреслених в законодавстві видів робіт й умов виконання даних робіт, до яких повністю заборонено залучати жінок;
  • перелік робіт, на виконання яких дозволяється застосовувати працю жінок, як виняток;
  • перелік пільг, для покращення умов роботи жінок, такі як: зниження норм виробітку, зниження вимог до інтенсивності праці жінки, переведення на легшу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткової відпустки одиноким матерям, заборона відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років;
  • відповідальність роботодавця за порушення трудових прав жінок;
  • перелік гарантій та пільг, що охороняють материнство.

Тому, як бачимо, трудове законодавство, враховуючи фізіологічні особливості організму жінки, інтереси охорони материнства і дитинства, встановлює спеціальні норми, що стосуються охорони праці та здоров’я жінок.

Література

  1. Закон України «Про охорону дитинства» Відомості Верховної Ради України, 2001, № 30. ст.142.
  2. Кодекс законів про працю України № 322-VIII від 10.12.71 // Відомості Верховної Ради. 1971. № 50.
  3. Конвенція Міжнародної організації праці від 28.06.1952 № 103 «Про охорону материнства». URL: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/993_122
  4. Конституція України Відомості Верховної Ради України, 1996, № 30, ст. 141.
  5. Лозан Б.О. Правове регулювання охорони праці в Україні / Б.О. Лозан. URL: https://conferences.vntu.edu.ua/index.php/all-hum/all-hum2016/paper/download/498/361
  6. Проблеми захисту прав жінок. URL: http://empower-ukraine.blogspot. com/2013/11/blog-post_9.html?m=1
  7. Сучасні тенденції міжнародно-правового регулювання праці жінок / М. М. Грекова // Форум права. 2012. № 3. С. 139-145.

Перегляди: 561

Коментарі закрито.

To comment on the article - you need to download the candidate degree and / or doctor of Science

Підготуйте

наукову статтю на актуальну тему, відповідно до роздлів журналу

Відправте

наукову статтю на e-mail: editor@inter-nauka.com

Читайте

Вашу статтю на сайті нашого журналу та отримайте сертифікат