Методика оцінки ефективності системи управління персоналом в організації

Автор:

Анотація: У статті охарактеризовано сутність управління персоналом як сукупність принципів, методів і засобів цілеспрямованого впливу на персонал, що забезпечують максимальне використання його інтелектуальних і фізичних здібностей при виконанні трудових функцій для досягнення цілей організації, розкрито мету оцінки ефективності управління персоналом підприємства. Сучасна організація в структурі товарного ринку є складним соціально-економічним суб'єктом. В системі управління цим суб'єктом особливе місце займає управління персоналом. Без персоналу немає організації, а успіхи її фінансово-господарської діяльності - це заслуга і надбання персоналу. Тривалий період розвитку економіки провідних індустріально розвинених країн з ринковою економікою переконливо свідчить, що домогтися успіху можна лише в тому випадку, коли в основі управління організацією знаходиться людина як найвища цінність фірми. Для того, щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на ньому повинна бути сформована сильна команда, здатна підтримувати свій високий професійний авторитет. Успіх функціонування організації залежить від вибору варіантів побудови системи управління персоналом компанії, вивчення способу її функціонування, вибору найбільш підходящих механізмів і прийомів взаємодії з людьми. Виділено групи критеріїв оцінки персоналу, які використовуються в будь-якій організації з деякими корективами. Розглянуто особливості сучасних методів оцінки ефективності управління персоналом підприємства: метод рейтингової шкали, метод бенчмаркінгу, метод «360 градусів», метод KPI, метод експертних оцінок, методика «Азимут», методика Джека Філіпса та методика Дейва Ульріха.

Бібліографічний опис статті:

. Методика оцінки ефективності системи управління персоналом в організації//Наука онлайн: Міжнародний електронний науковий журнал - 2019. - №11. - https://nauka-online.com/publications/economy/2019/11/metodika-otsenki-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom-v-organizatsii/

Стаття опублікована у: : Наука Онлайн No11 листопад 2019

Економіка та управління підприємствами

Сидоренко Андрій Олександрович

студент

Національного технічного університету України

«Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського»

Сидоренко Андрей Александрович

студент

Национального технического университета Украины

«Киевский политехнический институт имени Игоря Сикорского»

Sydorenko Andrii

Student of the

National Technical University of Ukraine

“Igor Sikorsky Kyiv Polytechnic Institute” 

МЕТОДИКА ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

METHOD OF ASSESSMENT OF THE EFFICIENCY OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN THE ORGANIZATION

Анотація. У статті охарактеризовано сутність управління персоналом як сукупність принципів, методів і засобів цілеспрямованого впливу на персонал, що забезпечують максимальне використання його інтелектуальних і фізичних здібностей при виконанні трудових функцій для досягнення цілей організації, розкрито мету оцінки ефективності управління персоналом підприємства.

Сучасна організація в структурі товарного ринку є складним соціально-економічним суб’єктом. В системі управління цим суб’єктом особливе місце займає управління персоналом. Без персоналу немає організації, а успіхи її фінансово-господарської діяльності – це заслуга і надбання персоналу. Тривалий період розвитку економіки провідних індустріально розвинених країн з ринковою економікою переконливо свідчить, що домогтися успіху можна лише в тому випадку, коли в основі управління організацією знаходиться людина як найвища цінність фірми.

Для того, щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на ньому повинна бути сформована сильна команда, здатна підтримувати свій високий професійний авторитет. Успіх функціонування організації залежить від вибору варіантів побудови системи управління персоналом компанії, вивчення способу її функціонування, вибору найбільш підходящих механізмів і прийомів взаємодії з людьми. Виділено групи критеріїв оцінки персоналу, які використовуються в будь-якій організації з деякими корективами. Розглянуто особливості сучасних методів оцінки ефективності управління персоналом підприємства: метод рейтингової шкали, метод бенчмаркінгу, метод «360 градусів», метод KPI, метод експертних оцінок, методика «Азимут», методика Джека Філіпса та методика Дейва Ульріха.

Ключові слова: персонал, управління персоналом, оцінка ефективності управління персоналом.

Аннотация. В статье охарактеризована сущность управления персоналом как совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, которые обеспечивают максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации, раскрыты цели оценки эффективности управления персоналом.

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно только в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как наивысшая ценность компании.

Для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать свой высокий профессиональный авторитет. Успех функционирования организации зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом компании, изучение способа ее функционирования, выбора наиболее подходящих механизмов и приемов взаимодействия с людьми. Выделены группы критериев оценки персонала, используемых в любой организации с некоторыми коррективами. Рассмотрены особенности современных методов оценки эффективности управления персоналом: метод рейтинговой шкалы, метод бенчмаркинга, метод «360 градусов», метод KPI, метод экспертных оценок, методика «Азимут», методика Джека Филлипса и методика Дэйва Ульриха.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, оценка эффективности управления персоналом.

Summary. The article describes the essence of personnel management as a set of principles, methods and means of purposeful influence on staff, ensuring the maximum use of his intellectual and physical abilities in the performance of work functions to achieve the goals of the organization, disclosed the purpose of assessing the effectiveness of personnel management of the enterprise.

Modern organization in the structure of the commodity market is a complex socio-economic entity. In the management system of this entity, a special place is occupied by personnel management. Without staff, there is no organization, and the success of its financial and economic activities is a merit and property of the staff. The long period of economic development of leading industrialized countries with a market economy convincingly shows that success can be achieved only if the basis of management of the organization is a person as the highest value of the firm.

In order to ensure the efficient functioning of the enterprise, a strong team must be formed, capable of maintaining its high professional authority. The success of the organization depends on the choice of options for building a company personnel management system, learning how it operates, choosing the most appropriate mechanisms and techniques for interaction with people. The groups of staff evaluation criteria that are used by any organization with some adjustments are highlighted. The features of modern methods of assessing the effectiveness of enterprise personnel management are considered: rating scale method, benchmarking method, 360 degree method, KPI method, expert evaluation method, Azimuth method, Jack Phillips technique and Dave Ulrich method.

Key words: personnel, personnel management, evaluation of personnel management effectiveness.

Постановка проблеми. У зв’язку з переходом української економіки до інноваційного типу розвитку, проблема ефективного кадрового менеджменту спрямованого на підвищення результативності та продуктивності праці співробітників, є досить актуальною. Пов’язано це з тим, що людський капітал стає одним з вирішальних нематеріальних чинників конкурентоспроможності як країни в цілому, так і окремо взятого підприємства. З цієї причини нагальним є завдання підвищення ефективності системи управління персоналом в умовах нової економіки. В системі управління персоналом змінився об’єкт управління, що призводить до необхідності перегляду методів та змісту функцій управління. Змінюється парадигма управління персоналом, яка обумовлює необхідність управління людиною як носієм інтелектуального капіталу, який формується в результаті взаємодії з іншими елементами соціально-економічної системи.

Персонал розглядається як об’єкт інвестицій, ефективність яких повинна бути виміряна. Тому необхідно використовувати нові підходи до управління персоналом у відповідь на зміни, що відбулися в самому об’єкті управління. Дані методи повинні враховувати тимчасовий характер оцінки, а також дозволяти системно оцінювати ефективність системи управління персоналом.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми теорії та методології управління персоналом були розглянуті низкою вчених та практиків, такими як: С.Г. Дзюба, П.В. Журавель, Д.М. Іванцевич, В.М. Колпаков, А.А. Лобанов, В.В. Адамчук, Е.А. Уткін, Ф.Ю. Поклонський, М.Г. Рак, Д.С. Синк, Г.М. Скударь, А.А. Томпсон, С.В. Шекшня тощо. Стосовно формування і функціонування системи управління персоналом, присвячені роботи Н.Д. Лукьянченко, Л.В. Балабанової та О.В. Сардак, Л.Б. Пошелюжної, О.В. Крушельницької, Д.П. Мельничук та інших вчених.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Дослідити сутність управління персоналом, охарактеризувати методики оцінки ефективності системи управління персоналом в організації.

Виклад основного матеріалу. Організацію, як соціально-економічну та виробничу систему, приводить у рух персонал, що є найважливішим фактором його розвитку на сучасному етапі ринкових відносин. Успіх організації на ринку значною мірою залежить від ефективності управління його персоналом, який, використовуючи свої знання, вміння та навички, забезпечує реалізацію виробничих, маркетингових, фінансових та інших цілей компанії. Індивідуальні здібності окремих працівників формують результати діяльності організації в цілому і є запорукою її розвитку.

У літературі зустрічаються різні тлумачення визначення «управління персоналом». Узагальнення підходів авторів щодо визначення змісту категорії «управління персоналом» представлено в табл. 1.

Таблиця 1

Наукові підходи до трактування терміну «управління персоналом»

Автор Визначення
Т.Ю. Базарова [1, с.113] «управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємства».
А.Я. Кибанов [6, с.94] «управління персоналом – це формування і направлення мотиваційних установок працівника відповідно до завдань, що стоять перед організацією».
Р. Марр,

А. Флиастер

[12]

«управління персоналом – це область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби, залучення, введення в роботу, розвиток, контролінг, вивільнення персоналу, а також структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками».
Л.П. Червінська [15, с.67] «управління персоналом – це забезпечення організації необхідним числом працівників, що виконують необхідні виробничі функції. ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації».
Л.Б. Пошелюжна [14] «управління персоналом – це діяльність, яка виконується на підприємствах, яка сприяє найбільш ефективному використання працівників для досягнення організаційних і особистих цілей. Ефективність управління персоналом визначається ступенем і термінами виконання, поставлених УП-структурами специфічних, верифікованих завдань».
В.І. Дериховська [3] «управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та

конкурентоздатність підприємств»

О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук [9, c. 16] «управління персоналом – системний планомірно організований вплив через систему взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства»
С. О. Єварович [5] «управління персоналом – це забезпечення організації необхідним числом працівників, які виконують необхідні виробничі функції. Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації спільних цілей організації»
Є. Маслов [11] «управління персоналом – це область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби, залучення, введення в роботу, розвиток, контролінг, вивільнення персоналу, а також структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками»

Джерело: систематизовано автором

У сучасній літературі можна зустріти мінімум чотири підходи до визначення сутності поняття «управління персоналом» [2]:

  • Управління персоналом як «використання трудових ресурсів (робочої сили)». Підхід ґрунтується на наступних положеннях: забезпечення єдиного керівництва, дотримання суворої вертикалі, досягнення балансу між владою і відповідальністю, забезпечення дисципліни, забезпечення підпорядкування особистих інтересів загальним.
  • Управління персоналом як «управління персоналом». Такий підхід призвів до того, що в рамках науки управління персоналом активно почали вивчати питання поведінки організаційної групи (взаємини працівників всередині і поза організації).
  • Управління персоналом як «управління людськими ресурсами (HR)». Прихильники моделі «управління людськими ресурсами» вважають, що персонал є таким же ресурсом, як сировина, обладнання, інформація.
  • Управління персоналом як «управління людиною». Вся увага у тих, хто дотримується цього підходу, зосереджено на конкретній особистості в межах організаційного поля, яке складається з взаємозалежностей окремо взятого працівника, колективу, організації і її менеджменту.

З точки зору огляду різних тлумачень даної категорії, категорія «управління персоналом» є сукупністю принципів, методів і засобів цілеспрямованого впливу на персонал, що забезпечують максимальне використання його інтелектуальних і фізичних здібностей при виконанні трудових функцій для досягнення цілей організації. Саме на досягнення цілей функціонування підприємства варто акцентувати увагу у визначенні цього поняття, адже система управління персоналом є складовою системи управління підприємством у цілому.

Персонал є ключовим об’єктом системи управління персоналом, що винесено в назву цієї сфери діяльності [5].

Управління персоналом в комерційній організації включає в себе певні функції, які зображені на рис. 1.

Рис. 1. Функції управління персоналом в комерційній організації [2, с. 27]

 Ефективність управління персоналом – це результат функціонування системи управління персоналом, що за рівнем досягнення стратегічних та оперативних цілей відповідає балансу інтересів зацікавлених сторін та витраченим на це засобам.

Основною стратегічною метою оцінки ефективності управління персоналом є визначення та усунення факторів, що знижують віддачу від використання людських ресурсів організації. Вимірювання і оцінка ефективності функціонування і розвитку системи управління персоналом дозволяє:

  • своєчасно діагностувати проблеми, що виникають в ході реалізації системи управління персоналом, і активно впливати на поточний стан системи з метою їх усунення;
  • приймати оперативні рішення про ті чи інші зміни системи і прогнозувати їх вплив на ключові параметри управління персоналом;
  • здійснювати планування подальшого вдосконалення роботи кадрової служби та інших підрозділів.

Практикуючі фахівці в галузі управління людськими ресурсами виділяють ряд факторів, що ускладнюють оцінку ефективності управління персоналом [10, c. 510]:

  • робота служби кадрового менеджменту має не тільки кількісні, але і якісні цілі;
  • на кінцеві результати роботи служби впливає безліч факторів (наприклад, плинність кадрів може залежати і від умов робочого місця, і від характеру керівника лінійного підрозділу);
  • кінцеві результати діяльності віддалені за часом (наприклад, заходи щодо поліпшення корпоративної культури, навчання резерву не дають негайної віддачі).

Оцінка персоналу виконується трьома способами [4, с. 72]:

  1. Оцінка потенціалу працівника (професійні знання і вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологія особистості, здоров’я і працездатність, рівень загальної культури).
  2. Оцінка індивідуального вкладу (якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність певному місці за допомогою спеціальних методик).
  3. Атестація кадрів (комплексна оцінка).

Сучасна система оцінки персоналу – це технології (методологія або інструментарій), технічні прийоми оцінки, організація процесу оцінки (форми і структури проведення оцінки персоналу) та інформаційне забезпечення (збір і обробка даних в процесі та при підведенні підсумків атестації).

У вітчизняному та зарубіжному менеджменті при оцінці персоналу найбільш широкого поширення набули такі методи: бальні, цільові, порівняльні, психологічні. Всі методики оцінки персоналу повинні ґрунтуватися на певних принципах-критеріях: об’єктивність, надійність достовірність, прогнозованість, комплексність, зрозумілість викладу, можливість подальшого розвитку колективу.

Виділяють чотири групи критеріїв оцінки персоналу, які використовуються в будь-якій організації з деякими корективами [4, с.74]:

  • професійні критерії – містять характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду людини, його кваліфікації, результатів праці;
  • ділові критерії – включають такі критерії, як відповідальність, організованість, ініціативність, діловитість;
  • морально-психологічні критерії – здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічна стійкість;
  • специфічні критерії – утворюються на основі властивих людині якостей і характеризують його стан здоров’я, авторитет, особливості особистості.

Існує безліч різних підходів до визначення ефективності управління персоналом. Однак ні в Україні, ні в світі немає єдиної загальноприйнятої методики.

У зарубіжній практиці поширення отримали такі методи, як: метод рейтингової шкали, метод бенчмаркінгу, метод «360 градусів», метод KPI, метод експертних оцінок, методика «Азимут», методика Джека Філіпса та методика Дейва Ульріха.

Рейтингова або графічна шкала – один з найбільш популярних сучасних методів оцінки персоналу. У рейтинговій шкалі визначаються різні рівні ефективності виконання роботи або володіння навиком, і кожному з цих рівнів зіставляється певний бал. За допомогою цього методу можна оцінювати результати роботи співробітника, ступінь досягнення поставлених індивідуальних цілей, а також ступінь володіння будь-яким навиком або ділові якості співробітника. Даний метод пропонує єдиний підхід (заснований на загальній шкалі) для оцінки різних співробітників, забезпечуючи тим самим єдину базу для оцінки персоналу у всіх відділах організації. Головна проблема використання даного методу – це невизначеність при виборі оцінок.

Метод бенчмаркінгу полягає в зіставленні показників діяльності кадрової служби організації з аналогічними даними інших підприємств на ринку. Подібний метод набув широкого поширення за кордоном. Він здійснюється в кілька етапів. На першому етапі формується проектна команда експертів. На другому етапі відбувається збір і детальний аналіз інформації, в ході якого експерти запитують в компаніях-учасниках дослідження необхідну документацію і проводять конфіденційне опитування співробітників щодо роботи кадрової служби. На третьому етапі здійснюється порівняння показників діяльності кадрових служб кожної компанії з отриманими узагальненими показниками і виявлення «слабких» місць в системі управління людськими ресурсами. Використання цього методу передбачає дотримання принципу прозорості діяльності організацій – відомості про служби повинні бути відкритими і достовірними [10, c. 511].

Оцінка за методом «360 градусів» є всебічною оцінкою персоналу (зовнішні, внутрішні джерела для отримання більш точної та більшої інформації про співробітників). Метод «360 градусів» більшою мірою пов’язаний не з тим, що співробітники досягають, а з тим, що співробітники роблять для виконання поставлених перед ними завдань і яким чином вони намагаються ці завдання виконати. Основні проблеми пов’язані з використанням методу оцінки «360 градусів», підрозділяються на сім категорій: вплив на бізнес; проблеми, пов’язані з використанням результатів і вживанням заходів; проблеми, пов’язані із співробітниками; проблеми, пов’язані з керівниками; проблеми, що стосуються самого процесу проведення опитування; проблеми, пов’язані з анонімністю; адмініструванням проекту [6].

Метод KPI (Key Performance Indicators) дозволяє тримати під контролем ключові параметри в заданому коридорі, вибудовувати ефективну систему мотивації співробітників, своєчасно знаходити критичні точки і вузькі місця в роботі підрозділів або організації в цілому. Впровадження системи KPI вимагає участі, як вищого менеджменту, так і керівників підрозділів і співробітників, тобто по суті всієї організації. Метод KPI допомагає оцінити ряд областей сфери управління персоналом. Самі вимірні області, де вже давно застосовуються KPI: плинність кадрів, прогули, показники задоволеності персоналу, мікроклімату в колективі тощо [8, с. 32].

Метод експертної оцінки полягає в проведенні опитування керівників підрозділів, мета якого – з’ясувати їхню думку про роботу менеджерів по персоналу в компанії. Проведення опитування здійснюється як власними силами, так із залученням консультантів. Перевага методу експертних оцінок – участь лінійних керівників, знання та досвід яких надають плану додаткову вагомість в очах вищого керівництва. Недоліки методу – трудомісткість процесу збору і обробки думок експертів, а також суб’єктивність їх суджень [10, c. 511].

У західних компаніях сьогодні поширюється також методика «Азимут» – розробка компанії BSSL, заснована на побудові соціальної мережі компанії. Дозволяє виявити формальні і неформальні зв’язки між співробітниками, побачити «карту робочих взаємодій», встановити неформальних лідерів в колективі, виміряти ступінь довіри співробітників один до одного, а також отримати рекомендації щодо оптимізації робочої взаємодії. «Азимут» – «швидка методика». Невелика кількість питань дозволяє співробітникам пройти її дуже швидко, витративши мінімум робочого часу. «Азимут» спроектований так, щоб не задавати співробітникові зайвих питань. За основу взяті технології адаптивного тестування, коли постановка наступного питання для учасника оцінки залежить від його відповідей на попередні питання.

Д. Філіпс запропонував п’ять формул визначення ефективності управління персоналом [14]:

  1. Оцінка інвестицій в кадрову службу – розраховується як відношення витрат на служби персоналу до операційних витрат організації;
  2. Показник витрат з управління персоналом на 1 співробітника – це відношення витрат служби персоналу до кількості співробітників організації;
  3. Показник відсутності на робочому місці – це сума прогулів і позапланових звільнень співробітників;
  4. Показник задоволеності співробітників – вираховується відсоток працівників, задоволених своєю роботою, за допомогою методів анкетування або інтерв’ю;
  5. Показник єдності і згоди в організації – визначається на основі статистичних даних з продуктивності та оцінки ефективності праці.

На думку консультантів, методика Д.Філіпса успішно застосовується в компаніях, де добре поставлений регулярний менеджмент, що в Україні зустрічається нечасто, а тому розрахунок останнього показника провести не так просто.

Методика Дейва Ульріха популярна на Заході. Вона передбачає оцінку ефективності управління персоналом п’ятьма способами [10, c. 512]:

  1. Показник продуктивності на одиницю сировини, одного працівника або одиницю зарплати. Зростання або спад продуктивності Д. Ульріх пов’язує з ефектом від проведення певних кадрових заходів. Однак достовірність подібного підходу досить спірна, оскільки важко визначити, чи вплинули на продуктивність праці працівника саме чинники, регульовані персональним менеджментом.
  2. Показник швидкості бізнес процесів.

Визначається шляхом порівняння швидкості здійснення певних операцій в різних компаніях. Він є різновидом бенчмаркінгу з усіма властивими даній методиці недоліками.

  1. Витрати і інші результати при проведенні спеціальних програм і ініціатив. Є повним аналогом ROI.
  2. Показники навичок працівників, лояльність, моральний клімат в колективі, оцінювані за допомогою анкетування, тестування або проведення інтерв’ю. Використовуючи даний метод, вкрай складно точно встановити причину змін: робота кадрової служби або інші фактори.
  3. «Організаційні можливості» – ще одна модифікація бенчмаркінгу. Тут порівнюється швидкість бізнес-процесу до нововведень і після [10, c. 512].

При вивченні праць сучасних вчених з метою пошуку найбільш оптимальних методик оцінки ефективності системи управління персоналом виявився ряд недоліків, що ускладнюють використання даних методик:

– відсутність конкретних критеріїв оцінки для більшості показників;

  • складність або неможливість точного розрахунку деяких показників;
  • відсутність показників, що характеризують підсистеми управління персоналу: формування кадрового резерву, контролю мотивації, адаптації, розвитку персоналу;
  • складність застосування багатьох показників на підприємствах сфери послуг;
  • неможливість отримання зведеної оцінки ефективності функціонування системи управління персоналом.

Підводячи підсумок критичного аналізу існуючих методів оцінки ефективності системи управління персоналом, можна зробити висновок, що у вітчизняній і зарубіжній практиці існує чотири групи підходів до оцінки ефективності управління персоналом, що здійснюються за принципом: 1) експертної оцінки, 2) бенчмаркінгу, 3) зіставлення витрат і економічного ефекту, 4) аналізу соціально економічних чинників діяльності працівників.

Ці чотири групи мають відповідні недоліки, які ускладнюють їх використання, наприклад, суб’єктивність і трудомісткість експертних оцінок, обмеженість зовнішньої інформації при бенчмаркінгу, велике число чинників, що впливають на економічну ефективність організації, значний часовий розрив між заходами щодо вдосконалення соціальних умов трудової діяльності і зростанням економічного ефекту. Досить непростим завданням є застосування сукупності даних інструментів для комплексної оцінки системи управління персоналом в зв’язку з абсолютно різними підходами до формування критеріїв оцінки.

Все це є свідченням актуальності проблеми розробки методики оцінки ефективності системи кадрового менеджменту в сучасних організаціях. Відчувається гостра необхідність у формуванні комплексних програм, що дозволяють забезпечити потребу підприємств в повноцінному аналізі функціонування системи управління персоналом.

Висновки і перспективи подальших досліджень. Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. Суть управління персоналом розкривається за допомогою комплексу взаємопов’язаних понять і категорій. А реалізація функцій сприяє створенню ефективної системи управління персоналом, як складової частини менеджменту комерційної організації. Щоб проаналізувати ефективність управління персоналом, необхідно обрати такий інструментарій, який буде відповідати вимогам стратегічної спрямованості, інформативності, комплексності, гнучкості, об’єктивності, прозорості, економічності, надійності та достовірності.

Література

  1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
  2. Галич О. А., Вакуленко Ю. В., Терещенко І. О., Крутько Т. В. Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності підприємства. Агросвіт. 2019. № 6. С. 27–32.
  3. Дериховська В.І. Взаємозв’язок розвитку персоналу та стратегії управління персоналом / В.І. Дериховська // БІЗНЕСІНФОРМ. – 2013. – № 7. – С. 341-347.
  4. Дяків О. П., Островерхов В. М. Управління персоналом : навчально-методичний посібник (видання друге, переробл. і доповнено). – Тернопіль : ТНЕУ, 2018. – 288 с.
  5. Еварович С. А. Основы управления персоналом / С. А. Еварович. – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://edu2.tsu.ru/res/1659.
  6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 447 с.
  7. Коренюк П. Удосконалення управління персоналом на підприємствах автомобільного транспорту / П. Коренюк // Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки. – 2018. – № 4. – С. 86–92.
  8. Кравченко М. А. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві / М. А. Кравченко // Ефективна економіка, 2010. – № 6. – С. 32–37.
  9. Крушельницька О.В. Управління персоналом/ О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К. : Вид–во “Кондор”. – 2009. – 428 с.
  10. Лобза А. В. Підходи до розробки системи оцінки ефективності діяльності персоналу сучасного підприємства / А. В. Лобза, І. С. Гузь // Молодий вчений. – 2018. – № 1(1). – С. 510–513.
  11. Маслова В. М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 492 c.
  12. Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Издательско –торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. – 344 с.
  13. Польшина І. М.Система показників КРІ та мотивація персоналу: нерозривно пов’язані поняття / І. М. Польшина // Управління розвитком, 2014. – № 9. – С. 150–151.
  14. Пошелюжна Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс] / Л. Б. Пошелюжна. – Режим доступу – http://www.nbuv.gov. ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf.
  15. Червінська Л.П. Економіка праці. – К.:Центр учбової літератури, 2010. – 288 с.
  16. Шостак Л.В., Болобан Є.О. Зарубіжний досвід управління персоналом. Приазовський економічний вісник. 2018. Вип. 3(08). С.94-

References

  1. Bazarova T. Yu. Personnel management / ed. T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina. – 2nd ed., Remaking. and ext. – M .: UNITI, 2002. – 560 p.
  2. Galich OA, Vakulenko Yu. V., Tereshchenko IO, Krutko TV Strategic personnel management as a factor of growth of enterprise competitiveness. Agro-world. 2019. № 6. P. 27–32.
  3. Derikhovskaya VI Relationship between staff development and HRM / VI Derikhovskaya // BUSINESS INFORM. – 2013. – № 7. – P. 341-347.
  4. Dyakov OP, Ostroverkhov VM Personnel management: training manual (second edition, revised and supplemented). – Ternopil: TNEU, 2018. – 288 p.
  5. SA Evarovich Fundamentals of Personnel Management / SA Evarovich. – [Electronic resource] – Access mode: http://edu2.tsu.ru/res/1659.
  6. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management / A.Ya. Kibanov. – M .: INFRA – M, 2014. – 447 p.
  7. Korenyuk P. Improving personnel management in road transport enterprises / P. Korenyuk // Economic Journal of Lesya Ukrainka East European National University. – 2018. – № 4. – P. 86–92.
  8. Kravchenko MA Analysis of the efficiency of the use of labor resources at the enterprise / MA Kravchenko // Effective Economics, 2010. – № 6. – P. 32–37.
  9. Krushelnytska OV Personnel management / OV Krushelnytska, D.P. Melnychuk. – K.: Kondor View. – 2009. – 428 p.
  10. Lobza A.V. Approaches to the development of the system of performance evaluation of the personnel of the modern enterprise / AV Lobza, IS Guz // Young scientist. – 2018. – № 1 (1). – P. 510–513.
  11. Maslova VM Personnel management. – M .: Yuryt, 2012. – 492 p.
  12. Melikhov, Yu.E., Maluev, PA Personnel management: a portfolio of reliable technologies / Yu.E. Melikhov, PA Maluev. – M .: Dashkov & K ° Publishing and Trading Corporation, 2008. – 344 p.
  13. Poland IM System of CRI indicators and staff motivation: inextricably linked concepts / IM Poland // Development Management, 2014. – № 9. – P. 150-151.
  14. Poshelyuzhnaya LB Features of modern personnel management at domestic enterprises [Electronic resource] / LB Poshelyuzhnaya. – Access mode – http://www.nbuv.gov. ua / portal / Soc_Gum / inek / 2010_1 / 163.pdf.
  15. Chervinskaya LP Labor economics. – K.: Center for Educational Literature, 2010. – 288 p.
  16. Shostak LV, Boloban Ye.O. Foreign experience of personnel management. Azov Economic Bulletin. 2018. Vip. 3 (08). P. 94-99.

Перегляди: 2049

Коментарі закрито.

To comment on the article - you need to download the candidate degree and / or doctor of Science

Підготуйте

наукову статтю на актуальну тему, відповідно до роздлів журналу

Відправте

наукову статтю на e-mail: editor@inter-nauka.com

Читайте

Вашу статтю на сайті нашого журналу та отримайте сертифікат